Perbedaan Antara FMLA dan ADA
Share
FMLA vs ADA
"FMLA" adalah singkatan dari "Family and Medical Leave Act." Pada tahun 1993, itu ditandatangani menjadi hukum. Undang-undang ini secara khusus dibuat untuk menangani perubahan tanggung jawab pekerja terhadap keluarga mereka. "ADA" adalah singkatan dari "Undang-Undang Penyandang Cacat Amerika." Undang-undang ini berfokus pada penyandang cacat yang memiliki masalah dalam melakukan kegiatan normal sehari-hari. Perbedaan utama di antara mereka adalah cuti yang dibutuhkan untuk diri sendiri dan cuti untuk keluarga mereka.
Perbedaan antara kedua undang-undang tergantung pada apakah cuti diminta untuk karyawan yang mengalami kondisi tertentu sendiri atau cuti untuk anggota keluarga atau pasangan yang mengalami beberapa kondisi medis.
FMLA dapat diterapkan oleh karyawan yang bekerja di perusahaan dengan lebih dari 50 karyawan. Cuti medis dua belas minggu dapat diterapkan jika karyawan tersebut telah bekerja selama 12 bulan dan setidaknya 1.250 jam. Total waktu adalah 12 minggu yang tidak dapat diperpanjang. Ini berlaku jika 50 karyawan berada dalam jarak 75 mil dari lokasi kerja. Dalam ADA, cuti medis dapat diterapkan hanya untuk diri sendiri dan tidak jika seorang anak atau pasangan atau anggota keluarga lainnya memerlukan perhatian. Tidak ada jangka waktu tertentu yang ditentukan untuk jenis cuti ini. ADA dapat diterapkan oleh karyawan perusahaan dengan lebih dari 15 karyawan dan tidak memiliki persyaratan geografis untuk pertanggungan.
Cuti FMLA dapat diterapkan jika terjadi situasi kesehatan serius yang meliputi: cedera, penyakit, gangguan mental, atau kondisi fisik yang memerlukan perawatan berkelanjutan atau perawatan rawat inap oleh beberapa penyedia layanan kesehatan. Rawat inap atau operasi rawat jalan memenuhi syarat untuk FMLA bukan pilek atau flu. Cuti ADA dapat diterapkan untuk gangguan fisik atau medis yang membatasi sebagian besar aktivitas kehidupan utama. Gangguan non-kronis dan sementara tidak memenuhi syarat untuk cuti cacat.
Dalam prosedur untuk pemulihan kembali, berdasarkan ADA, majikan harus mengembalikan kembali mantan karyawan ke posisi semula kecuali jika majikan dapat menunjukkan bahwa menjaga posisi itu tetap terbuka akan menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya. Jika tidak dipekerjakan kembali ke posisi semula, majikan harus menugaskan kembali karyawan tersebut ke posisi yang kosong apakah ia adalah kandidat terbaik untuk posisi itu atau tidak. Dalam FMLA, karyawan dikembalikan ke posisi asalnya atau yang setara. Jika karyawan tidak dapat melakukan tugas dengan baik, maka mereka dapat diberhentikan.
FMLA mensyaratkan karyawan untuk memberikan pemberi kerja sertifikasi tertulis untuk keperluan cuti oleh penyedia layanan kesehatan untuk memverifikasi kebutuhan. ADA melarang majikan untuk menanyakan tingkat keparahan kecacatan tersebut. Ini melarang segala jenis pemeriksaan medis kecuali kecacatan terkait dengan pekerjaan.
Ringkasan:
1.FMLA dapat diterapkan oleh karyawan untuk kondisi medisnya sendiri atau untuk menghadiri anggota keluarga dengan kondisi medis; ADA dapat diterapkan oleh karyawan hanya untuk kondisi medisnya sendiri.
2.FMLA dapat diterapkan oleh karyawan perusahaan dengan lebih dari 50 karyawan dan memiliki batasan geografis; ADA dapat diterapkan oleh karyawan perusahaan dengan lebih dari 15 karyawan dan tidak memiliki batasan geografis.
3.FMLA tidak dapat melebihi 12 minggu; ADA tidak memiliki batasan waktu.
4.FMLA mengharuskan majikan untuk mengembalikan karyawan setelah cuti ke posisi asalnya atau yang setara. Jika karyawan sekarang tidak dapat melakukan pekerjaan, dia dapat diberhentikan; ADA mengharuskan majikan untuk mengembalikan karyawan ke posisi semula jika kosong atau ke posisi lain di mana ia mungkin bukan kandidat terbaik.
4.FMLA memungkinkan pengusaha mendapatkan sertifikasi tertulis yang memvalidasi alasan cuti dari penyedia layanan kesehatan; ADA melarang majikan untuk menyelidiki atau memvalidasi alasan cuti.
