Perbedaan Antara Teori Harapan dan Teori Ekuitas

Perbedaan Utama - Teori Harapan dan Teori Ekuitas

Perbedaan antara teori harapan dan teori ekuitas membutuhkan analisis substansial karena keduanya menjelaskan bagaimana hubungan karyawan berkembang dalam lingkungan kerja. Motivasi adalah konsep teoretis, yang berupaya menjelaskan perilaku manusia. Motivasi memberikan alasan untuk tindakan, keinginan, dan kebutuhan orang. Ini adalah bidang studi yang luas dalam manajemen sumber daya manusia. Ada penelitian yang luas dalam bidang ini dan banyak teori berbeda di mana teori harapan dan teori ekuitas adalah dua contoh. Itu perbedaan utama antara teori harapan dan teori ekuitas adalah itu menurut teori ekspektasi, orang melakukan tindakan sebagai imbalan atas imbalan berdasarkan pada harapan sadar mereka, tetapi teori keadilan menunjukkan bahwa orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan upaya dan rasio penghargaan mereka dengan orang lain.

Apa itu Teori Harapan?

Vroom mengembangkan teori ekspektasi pada tahun 1964. Sesuai namanya, teori ini mencerminkan ekspektasi karyawan di tempat kerja, yang bergantung pada input dan penghargaan karyawan. Ini tidak memberikan saran yang tepat tentang bagaimana memotivasi karyawan tetapi memberikan kerangka proses di mana variabel kognitif yang mencerminkan perbedaan individu dalam motivasi kerja. Dalam istilah yang lebih sederhana, karyawan percaya, bahwa ada hubungan antara upaya yang mereka lakukan di tempat kerja, hasil yang mereka capai dari upaya itu, dan penghargaan untuk hasil yang diperoleh. Jika semua ini positif pada skala, karyawan dapat dianggap sangat termotivasi. Jika kita ingin mengklasifikasikan teori harapan, "Karyawan akan termotivasi jika mereka percaya upaya keras mereka akan menghasilkan kinerja yang baik yang akan menghasilkan hasil yang diinginkan”.

Teori harapan didasarkan pada asumsi yang ditemukan sesuai Vroom (1964). Asumsi-asumsi ini adalah:

Asumsi No. 1: Orang menerima pekerjaan di organisasi dengan harapan. Harapan-harapan ini adalah tentang kebutuhan, motivasi, dan pengalaman mereka. Ini akan menentukan bagaimana mereka berperilaku dan bereaksi terhadap organisasi yang dipilih.

Asumsi No. 2: Perilaku karyawan adalah hasil dari keputusan sadarnya. Mereka bebas memilih perilaku berdasarkan harapan mereka.

Asumsi No. 3: Orang yang berbeda menginginkan atau mengharapkan imbalan yang berbeda dari organisasi. Beberapa mungkin menginginkan gaji yang baik, beberapa mungkin menginginkan keamanan pekerjaan, beberapa mungkin lebih suka peningkatan karir, dll.

Asumsi No. 4: Karyawan akan memilih di antara alternatif hadiah untuk mengoptimalkan hasil sesuai preferensi mereka.

Berdasarkan asumsi perilaku tempat kerja seorang karyawan, tiga elemen penting. Ini adalah harapan, perantaraan, dan valensi. Harapan adalah keyakinan bahwa upaya akan menghasilkan kinerja yang dapat diterima. Perantaraan mengacu pada penghargaan kinerja. Valensi adalah nilai hadiah untuk kepuasan karyawan. Ketiga faktor diberikan angka dari 0 - 1. Nol adalah yang terkecil dan 1 adalah yang tertinggi. Keduanya ujung yang ekstrem. Biasanya, angkanya akan bervariasi di antara keduanya. Setelah memberikan angka secara individual untuk ketiganya, itu akan dikalikan (Harapan x Instrumentalitas x Valensi). Semakin tinggi angkanya, semakin tinggi kemungkinan karyawan sangat termotivasi. Sementara, semakin sedikit jumlahnya, mereka kurang termotivasi atau tidak puas dengan pekerjaan.

Apa itu Teori Ekuitas??

Adams mengusulkan teori ekuitas pada tahun 1963. Teori ekuitas mengusulkan bahwa karyawan yang menganggap diri mereka terlalu tinggi atau kurang dihargai akan mengalami kesulitan. Kesedihan ini membujuk mereka untuk mengembalikan ekuitas di tempat kerja. Teori ekuitas memiliki elemen pertukaran (input dan output), disonansi (kurangnya kesepakatan) dan perbandingan sosial dalam memprediksi perilaku individu dalam hubungannya dengan orang lain. Fungsi perbandingan ditampilkan kuat pada teori ekuitas.

Adams menunjukkan bahwa semua karyawan melakukan upaya dan mengumpulkan imbalan dari pekerjaan. Upaya ini tidak hanya terbatas pada jam kerja sedangkan imbalannya tidak hanya gaji, yang cukup logis. Fitur kuat yang kami bahas teori keadilan adalah perbandingan dan rasa perlakuan yang adil di antara staf lain. Perlakuan adil ini menentukan tingkat motivasi bersama dengan upaya dan penghargaan. Upaya dan imbalan rasio adalah faktor, yang biasanya dibandingkan oleh karyawan antara satu sama lain untuk menentukan perlakuan yang adil. Ini membantu kami mengidentifikasi mengapa orang sangat dipengaruhi oleh situasi teman sebaya, teman, dan mitra dalam membangun rasa keadilan mereka di tempat kerja. Misalnya, anggota yang lebih muda dengan lebih sedikit pengalaman dapat menyalip senior dengan lebih banyak pengalaman. Karyawan senior dapat merasa tertekan dan dapat bereaksi dengan cara pengunduran diri, terlibat dalam politik internal, dll.

Kami dapat mengidentifikasi empat proposisi, yang menyoroti tujuan teori ekuitas.

1. Individu mengevaluasi hubungan mereka dengan orang lain dengan menilai upaya mereka untuk mengembalikan rasio dibandingkan dengan orang lain di tempat kerja.
2. Jika rasio perbandingan tampaknya tidak setara, rasa ketidakadilan dapat terbentuk.
3. Semakin besar ketidakadilan yang dirasakan karyawan, semakin dia tidak puas.
4. Upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk mengembalikan ekuitas. Pemulihan bisa berupa apa saja dari distorsi upaya atau penghargaan, mengubah perbandingan dengan orang lain atau bahkan mengakhiri hubungan.

Apa perbedaan antara Teori Harapan dan Teori Ekuitas?

Definisi:

Teori Harapan: Orang-orang melakukan tindakan sebagai imbalan atas imbalan berdasarkan harapan sadar mereka. Jika hadiah itu adil dengan harapan mereka, mereka termotivasi.

Teori Ekuitas: Orang-orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan upaya dan rasio penghargaan mereka dengan orang lain. Jika rasio itu adil atau merata, mereka merasa puas.

Motivasi:

Di teori harapan, motivasi dikatakan terjadi karena upaya pribadi dan sistem penghargaan. Jika hadiah itu cukup sesuai persepsi karyawan, ia termotivasi.

Di teori keadilan, motivasi adalah konstruk pihak ketiga di mana karyawan membandingkan upaya dan rasio imbalan dengan orang lain (teman sebaya, teman, tetangga, dll.). Jika mereka merasa rasionya adil sesuai dengan yang lain, hanya mereka yang termotivasi. Jika tidak, mereka akan menghadapi kesulitan.

Pengaruh Eksternal:

Di teori harapan, kekuatan eksternal (pihak ketiga) tidak mempengaruhi motivasi.

Di teori keadilan, kekuatan eksternal memainkan peran penting karena individu dikatakan membandingkan imbalan mereka dengan orang lain di masyarakat.

Gambar milik:

1. "Citizen Space, San Francisco, CA" oleh Josh Hallett dari Winter Haven, FL, AS - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] via Commons